Política de Dirección de los Recursos Humanos del Instituto Municipal de Servicios Comunitarios

Introducción

La prestación de los servicios propios de las Delegaciones adscritas al Instituto con la calidad exigible sólo es posible si se apoya en los Recursos Humanos (el capital intelectual) del organismo, que deben participar de forma decisiva en los diferentes procesos de programación, ejecución y evaluación de tareas.

Para que esta participación sea posible y fructífera es necesario que l@s trabajador@s reconozcan que la dirección dispone de herramientas para ejercer sus atribuciones con objetividad, transparencia, ecuanimidad y coherencia.

Una de estas herramientas, quizás la más importante, es la definición de la filosofía y los principios que inspiran la política de dirección de los recursos humanos del organismo.

En consecuencia, es necesario recoger en un documento estos principios y debatirlos y consensuarlos con todos los interesados, dándoles la suficiente difusión y exigiendo su cumplimiento tanto a los cargos directivos como al personal subordinado.

Principios Generales

• Definición del organigrama
  Para identificar claramente las unidades y empleos responsables de las diferentes tareas es necesario una definición clara y exhaustiva del organigrama del Instituto, definición que debe detallar al menos:
  • La enumeración de las diferentes unidades de trabajo y de las tareas que estas desempeñan.
  • El establecimiento de la estructura jerárquica entre ellas.
  • La definición de las distintas categorías laborales y de las funciones de cada categoría.
  • La relación detallada de los puestos de trabajo y de las tareas desempeñadas por cada uno de ellos
• Definición de los procedimientos

  Por las mismas razones, es necesaria una definición precisa de los procedimientos y de las normas internas que atribuyen competencias en gestión de personal, gestión del gasto y gestión de los programas a los diferentes órganos de gobierno, de gestión y órganos directivos.

• Modernización de la estructura retributiva

  Es necesario igualmente modernizar la estructura retributiva objetivándola en relación con la formación exigida a cada puesto de trabajo, la experiencia necesaria y la responsabilidad, dificultad y dedicación exigida a los mismos

• Bases del Ejercicio del mando
  El ejercicio del mando debe efectuarse en condiciones de objetividad, ecuanimidad y firmeza. En el ejercicio del mando no debe tener cabida la arbitrariedad y en ningún momento debe lesionarle la dignidad del/la trabajador@ ni erosionare ninguno de los derechos que tenga reconocidos por la legislación y las normas y convenios internos. En consecuencia con lo anteriormente expresado, el ejercicio del mando se apoyará:
  • En la Delegación de autoridad y de responsabilidad en el personal subordinado jerárquicamente a efectos de que éste pueda operar con suficiente autonomía en el ejercicio de sus tareas.
  • En el convencimiento de que l@s trabajador@s tienen una elevada conciencia profesional y un decidido compromiso personal con el servicios público que prestan, conciencia y compromiso que les empuja a ejecutar su trabajo con la máxima atención y dedicación.
  • En el convencimiento de que la participación de l@s trabajador@s en el diseño y evaluación de los programas es una pieza indispensable para su buen funcionamiento.
  En consecuencia, se establecerán los mecanismos de participación que permitan el cumplimiento de este objetivo.
• Regulación de las relaciones laborales

  La necesaria regulación de las Relaciones Laborales pasa por disponer de una norma interna (convenio de empresa) que regule de forma negociada las condiciones laborales y sociales y los mecanismos de información, participación y representación sindical.

• Regulación de los procesos de selección de personal

  Los procesos de selección de personal se ejecutarán con transparencia y objetividad, contando de forma decidida con la participación de l@s trabajador@s y sus representantes tanto en la elaboración de las bases como en la supervisión de los propios procesos

• Establecimiento de un reglamento disciplinario

  Las faltas y sanciones al personal, en su caso, se sujetarán a un reglamento disciplinario elaborado tras un proceso de negociación con l@s representantes de l@s trabajador@s .

• La política de formación de personal
  La dirección deberá promover programas de formación permanente del personal en las habilidades y conocimientos propios de sus tareas profesionales. La formación del personal tiene como objetivos:
  • La formación profesional mediante la adquisición de habilidades y conocimientos propios de sus tareas profesionales.
  • La formación personal y la ampliación de las inquietudes intelectuales de los participantes
  • Favorecer la sensación de reconocimiento de l@s trabajador@s por parte de la dirección
  • Contribuir a la creación de clima laboral.
  La formación de personal se materializará en la elaboración de un Plan de Formación que tendrá una asignación presupuestaria estable y que se elaborará con las siguientes condiciones:
  • Tener señalados objetivos claros y ambiciosos, tanto a corto como a medio plazo.
  • Estar dirigidos a todos los grupos profesionales, tanto a los Técnicos como a los Administrativos y personal de Mantenimiento.
  • Ser flexibles para poder adaptarse a las diferentes ofertas de formación que surjan a lo largo de su periodo de vigencia.
  • Elaborarse con la participación de tod@s sus beneficiari@s : el conjunto de la plantilla.
  • Evaluarse con una periodicidad anual y aplicar a las acciones pendientes de desarrollar los resultados de dichas evaluaciones.
  • Difundirse ampliamente, tanto el propio plan como los resultados de la evaluación que se efectúe anualmente.
• Potenciar el desarrollo de actitudes creativas
  La dirección aplicará mecanismos de fomento del pensamiento creativo en el desempeño de los diferentes puestos de trabajo:
  • Estimulando la aparición de nuevas ideas.
  • Reconociendo el trabajo creativo e innovador.
  • Planteando problemas desafiantes y fomentando la búsqueda de soluciones originales a los mismos.
  • Estableciendo metas claras para su cumplimiento con libertad y autonomía.
• Establecimiento de mecanismos de comunicación interna

  La comunicación interna es la herramienta que nos va a permitir alcanzar muchos de los objetivos anteriormente indicados. En consecuencia la Comunicación interna se convierte en un objetivo estratégico que se situará en el primer plano de las preocupaciones de la dirección.

  Para garantizar la fluidez de la comunicación interna:
  • Se sistematizarán reuniones del equipo directivo del Instituto, ampliando estas reuniones al conjunto del equipo de técnicos cuando así lo aconseje la importancia de los temas a tratar.
  • Se sistematizarán reuniones de Departamento con los mismos objetivos y consideraciones
  • Se implantará mecanismos de circulación de la información:
    • Dando traslado de las convocatorias y de los acuerdos de los órganos de gobierno.
    • Presentando directamente a l@s trabajador@s los proyectos más destacados.

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